Vanaf 1 augustus 2022 gaat er nieuwe wetgeving in. Dit betekent onder andere dat de regels rondom nevenwerkzaamheden, scholing en de informatieplicht van je werkgever gaan veranderen. Dit kan voordelig zijn voor jou als werknemer. Maar wetgeving is altijd wat ingewikkeld. Daarom leggen we in twee artikelen uit wat deze nieuwe Wet implementatie EU-Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden betekent. Dit tweede deel gaat over nevenwerkzaamheden en de uitbreiding van de informatieplicht. Het eerste deel ging over de nieuwe regels rondom scholing.
Geen verbod meer mogelijk op nevenwerkzaamheden
Grote kans dat er in je arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden staat. Dit betekent dat je, naast je werk voor je werkgever, niet zonder toestemming ander werk mag doen. Met de nieuwe wetgeving kan je werkgever je niet meer verbieden om buiten je afgesproken werktijden andere werkzaamheden te verrichten. Dit mag alleen nog als de werkgever een ‘objectieve reden’ heeft om dit te verbieden. Denk daarbij aan het voorkomen van belangenconflicten, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, of om veiligheids- en gezondheidsredenen. Bestaande afspraken over nevenwerkzaamheden zijn dus alleen nog geldig als je werkgever een goede en objectieve reden kan aanvoeren. Goed nieuws dus als je een tweede baan wil zoeken, want je werkgever kan je dit dus niet meer verbieden.
Uitgebreide informatieverplichting voor werkgever bij een nieuwe baan
Met ingang van 1 augustus 2022 moet de werkgever je in de eerste werkweek ook informeren over je werktijden, de werkplek, hoe je salaris is opgebouwd en hoe en wanneer je salaris wordt uitbetaald. Daarnaast is de werkgever verplicht om je te informeren over de duur van verschillende vormen van betaald verlof (dus vakantieverlof en bijvoorbeeld ouderschapsverlof). Maar ook over de ontslagprocedures, zoals de opzegtermijn en de termijn waarbinnen de werknemer hiertegen in beroep kan gaan.
Deze informatie staat op dit moment zelden in je arbeidsovereenkomst. Soms staat het in een arbeidsvoorwaardenregeling of personeelshandboek. Let hier bij indiensttreding dus op. Het is altijd verstandig je arbeidsovereenkomst te controleren.
Tot slot is het belangrijk te weten is dat de meest essentiële informatie vanaf 1 augustus 2022 binnen een week (in plaats van een maand) na aanvang van het werk moet zijn verstrekt. Je werkgever mag, mits je daarmee uitdrukkelijk instemt, de opgave elektronisch doen, maar dan moet je werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaren.
Als je al ergens werkt op het moment dat de wet ingaat, hoeft je werkgever de aanvullende gegevens niet uit eigen beweging te bevestigen. Wel moet je werkgever de gegevens binnen een maand aanvullen als jij daarom vraagt.
Oproepkrachten: onvoorspelbare werktijden
De nieuwe wet zegt ook iets over onvoorspelbare werktijden. Als je bijvoorbeeld oproepkracht bent, is je werkgever verplicht je te informeren over je normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd. Ook moet je werkgever je informeren over de regelingen over overwerk (en eventuele loontoeslagen daarvoor) en hoe je het moet aanpakken als je een dienst zou willen ruilen. Ook vertelt je werkgever hoeveel uur je ‘gegarandeerd’ hebt. Je kunt namelijk op nulurenbasis werken, maar natuurlijk ook bijvoorbeeld voor 20 uren vast in dienst zijn en daarnaast nog af en toe invallen voor een collega.
De wettelijke oproeptermijn is vier dagen. Als je werkgever korter dan vier dagen vooraf vraagt of je komt werken, ben je niet verplicht hier gehoor aan te geven. Als je een nulurencontract hebt, ben je sowieso niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Ook als je boven je contracturen uitkomt, kan je werkgever je niet verplichten om extra te werken. Als je werkgever binnen vier dagen voordat je moet gaan werken zegt dat je niet hoeft te komen, houd je recht op het loon over de uren waarop je zou zijn opgeroepen.
Als werknemer mag je een verzoek doen om je arbeidsuren te wijzigen
In de Wet flexibel werken wordt geregeld dat jij als werknemer het recht hebt om je werkgever te verzoeken om je uren aan te passen. Je moet dan minstens 26 weken in dienst zijn. Je werkgever moet binnen een maand (bij bedrijven met >10 werknemers) of binnen drie maanden (bij bedrijven met <10 werknemers) reageren. Dit is handig om te weten als je bijvoorbeeld meer tijd voor jezelf wilt of voor je gezin. Of wanneer je juist meer uren wilt en kunt werken.
Reageert je werkgever te laat, dan worden je uren volgens jouw verzoek aangepast. De wet regelt niet in welke gevallen een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen, maar wel dat de reactie (positief of negatief) schriftelijk en gemotiveerd moet zijn.
Wat betekenen de wettelijke wijzigingen voor jouw arbeidsovereenkomst?
Staat er volgens jou iets in je contract wat vanaf 1 augustus 2022 niet meer klopt? Dan is het handig om tijdig het gesprek met je werkgever aan te gaan. Je kunt gebruikmaken van dit artikel. Daarnaast is het verstandig het personeelshandboek en/of de arbeidsvoorwaardenregeling na te kijken. Kom je er met je werkgever niet uit, of heb je vragen die niet in dit artikel worden beantwoord? KNGF-leden met een loondienst compleet pakket met individuele juridische vragen kunnen gratis contact opnemen met ledenvoorlichting@kngf.nl.
Krijg je nieuw contract aangeboden of wil je werkgever je contract wijzigen? Je kunt gratis je contract laten checken als je een KNGF loondienst compleet pakket hebt. Neem ook hiervoor contact op met ledenvoorlichting@kngf.nl. Daarnaast kun je natuurlijk ook contact opnemen met je eigen rechtsbijstandsverzekering.